Загрузка...
Загрузка
+7 (495) 223-48-91 по будням с 9:00 до 21:00

Увольнение по инициативе работодателя: что нужно знать?

МЕРКУЛОВ ИГОРЬ ПЕТРОВИЧ
Автор:
МЕРКУЛОВ ИГОРЬ ПЕТРОВИЧ
Заместитель директора
Юридические услуги частным лицам
Юридические услуги бизнесу и НКО

Для увольнения работника по инициативе работодателя от последнего требуется строгое соблюдение порядка, предусмотренного Трудовым кодексом РФ (далее – ТК РФ). В противном случае, увольнение может быть признано незаконным, а работник будет восстановлен в должности с выплатой компенсации за вынужденный прогул. В настоящей статье мы остановимся на наиболее спорных основаниях расторжения трудового договора, предусмотренных статьей 81 ТК РФ – увольнения в связи с несоответствием работника занимаемой должности, неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, а также увольнения за прогул.

Трудовой договор с работником, который согласно результатам аттестации не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, может быть расторгнут на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Соответствие квалификации и фактически выполняемых работником обязанностей должностным характеристикам определяется аттестационной комиссией при проведении аттестации. Поэтому увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без проведения указанной процедуры недопустимо. Такой вывод следует из письма Роструда от 06.03.2013 N ПГ/1180-6-1.

В соответствие с ч. 2 ст. 81 ТК РФ, порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Необходимо отметить, что единого нормативного акта, определяющего порядок проведения аттестации в коммерческих организациях, нет. Таким образом, для проведения аттестации работодателю первоначально необходимо разработать и утвердить в установленном порядке соответствующий локальный нормативный акт.

Для проведения аттестации в качестве проверки профессионального уровня работников и соответствия их занимаемой должности или выполняемой работе необходимо учитывать, что основным документом, определяющим обязанности работника, является трудовой договор с указанием конкретной трудовой функции или вида работ. Обязанности работника также могут быть изложены в должностной инструкции, с которой работник должен быть ознакомлен под роспись.

Поэтому, если в трудовом договоре работника его функциональные обязанности четко не установлены, а должностная инструкция отсутствует, либо работник с ней надлежащим образом не ознакомлен, доказать несоответствие квалификации работника той должности, которую он занимает, будет сложно и при возникновении спора о результатах аттестации работник имеет достаточные основания для оспаривания ее итогов.

Необходимо также учитывать, что до принятия решения о расторжении трудового договора по рассматриваемому основанию работодателю необходимо запросить:
- согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа, если работник является руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).
- мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если работник является членом профсоюза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа) (ч. 2 ст. 82, ч. 1, 2 ст. 373, ч. 13 ст. 374 ТК РФ).

В случае, когда спор о правомерности расторжения трудового договора с работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ рассматривается в суде, обязанность представить доказательства наличия законного основания для его расторжения и подтвердить соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Следовательно, документом, на основании которого будет проводиться увольнение работников по указанному основанию, является заключение аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Несоответствие работника занимаемой должности обязан доказать работодатель. Объективная неспособность работника качественно выполнять предусмотренные трудовым договором обязанности проявляется в неудовлетворительных результатах работы. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу, потому что работодателем не созданы необходимые условия труда, это не может считаться несоответствием.

Необходимо отметить, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе, только если невозможно перевести его на другую имеющуюся у работодателя работу. Вследствие этого работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Срок предупреждения о предстоящем прекращении трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности законодательно не установлен, поэтому работодатель может сам определить этот срок и письменно предупредить работника об увольнении.

При соблюдении работодателем процедуры, предшествующей увольнению работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ, суд признает расторжение трудового договора по этому основанию правомерным (см. Определение Верховного Суда РФ от 04.03.2010 № 78-В09-41).

Большое количество судебных споров возникает вследствие увольнения работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1. ст. 81 ТК РФ - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. имеет неснятый выговор или замечание), при повторном нарушении трудовой дисциплины можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Увольнение возможно независимо от того, каким было первое взыскание, т.е. при повторном нарушении уволить можно как работника, имеющего выговор, так и работника, которому было объявлено замечание.

Следует учитывать, что при возникновении спора о правомерности увольнения по указанным основаниям суд исследует доказательства, которыми подтверждается наличие ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканий и соблюдение процедуры увольнения. Если работодатель представит доказательства обоснованности увольнения работника, то иск последнего о восстановлении на работе судом будет отклонен. В противном случае (при однократном применении взыскания и нарушении процедуры) прекращение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается незаконным и работник подлежит восстановлению на работе.

Нарушением трудовой дисциплины признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Они могут быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции, а также локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под подпись. Кроме того, данные обязанности закреплены в Трудовом кодексе РФ и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. Например, обязанности работника в области охраны труда перечислены в ст. 214 ТК РФ.

Таким образом, увольнение возможно, если работник, имеющий неснятое замечание или выговор, совершает действия, которые запрещены трудовым договором, должностной инструкцией, локальным нормативным актом, нормами трудового законодательства и иными нормативными правовыми актами, содержащими положения трудового права, либо, наоборот, не совершает предусмотренных этими документами действий.

Примерами таких действий могут быть:
- неисполнение трудовой функции;
- опоздание на работу (уход раньше с работы);
- невыполнение распоряжений руководителя;
- нарушение иных трудовых обязанностей, указанных в локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник ознакомлен под роспись.

Первое, что необходимо сделать для правильного оформления увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, - это документально зафиксировать совершение повторного проступка (действие или бездействие). В зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник, на практике этот факт обычно оформляется:
- докладной запиской (например, при невыполнении поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя в личных целях);
- актом (например, при опоздании на работу или при отказе от прохождения медицинского обследования);
- решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации);
- указанием в табеле рабочего времени фактического времени нахождения работника на работе (при опоздании или раннем уходе).

Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.

Тем не менее, при оспаривании работником применения к нему дисциплинарного взыскания, обязанность доказать обстоятельства проступка лежит на работодателе. Именно он должен представить доказательства того, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора и что были соблюдены предусмотренные ст. 193 ТК РФ сроки применения дисциплинарного взыскания (п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности за повторное неисполнение трудовых обязанностей от работника нужно потребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Таким образом, работнику предоставляется возможность указать причины проступка. Уведомление необходимо подготовить в письменном виде и вручить работнику под роспись. В случае отказа работника получить указанное уведомление, об этом составляется акт, а уведомление направляется почтовым отправлением с описью вложения по известным адресам работника.

Если работодатель не сможет подтвердить, что он затребовал у работника письменное объяснение, увольнение по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, может быть признано незаконным, а работник восстановлен на работе. Такой вывод следует из п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, в соответствии с которым при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Если по истечении двух рабочих дней со дня затребования у работника объяснения он его не предоставил, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника затребовалось и им получено, увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно и без письменного объяснения работника. Такой вывод следует из анализа ч. 1, 2 ст. 193 ТК РФ.

В случае же представления работником объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если работодатель сочтет их уважительными, то работник к дисциплинарной ответственности не привлекается. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику в сроки, предусмотренные ст. 193 ТК РФ. В случае нарушения указанных сроков, увольнение может быть признано незаконным.

Анализ судебной практики показал, что определяющим фактором при увольнении по данному основанию является критерий неоднократности совершения дисциплинарного проступка. Так, суд признал неправомерным увольнение работника в ситуации, когда нарушение, послужившее поводом к увольнению, работник совершил до применения к нему дисциплинарного взыскания за первый проступок (см. Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 11.04.2014 N 78-АПГ14-8).

Кроме того, работодателям необходимо учитывать, что работник может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только с той должности, по которой он совершил дисциплинарный проступок, при наличии дисциплинарного взыскания по той же должности (см. Определение Верховного Суда РФ от 29.10.2009 N 5-В09-110). Т.е. в случае наличия у работника дисциплинарного взыскания по ранее занимаемой должности, совершение проступка в новой должности не будет считаться повторным, а соответственно, увольнение по данному основанию будет неправомерным.

Процедура увольнения работника за прогул не отличается от порядка, применяемого при увольнении за неоднократное нарушение трудовых обязанностей, т.к. является формой дисциплинарного взыскания и, соответственно, все положения, предусмотренные ст. 193 ТК РФ должны быть строго соблюдены.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 прогулом признаются следующие действия работника:
- невыход на работу, т.е. отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (независимо от его продолжительности);
- нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.
- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо срока предупреждения о его досрочном расторжении (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
- самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При этом необходимо учитывать, что прогулом не признается использование работником дней отдыха, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Необходимо также разграничивать понятия «место работы» и «рабочее место».

Место работы - это наименование работодателя, которое в обязательном порядке указывается в трудовом договоре.

Под рабочим местом согласно ч. 6 ст. 209 ТК РФ понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Большинство споров, связанных с увольнением за прогул, связаны с тем, что в Трудовом кодексе РФ нет перечня уважительных причин отсутствия на работе. Поэтому работодатель вправе самостоятельно в каждом отдельном случае (с учетом конкретных обстоятельств) решать вопрос о том, являются ли те или иные причины отсутствия на рабочем месте уважительными (см. Определение Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 N 381-О, письмо Роструда от 31.10.2008 N 5916-ТЗ).

Анализ судебной практики показывает, что в качестве уважительных причин отсутствия могут расцениваться обстоятельства, при которых работник лишен возможности находиться на работе и исполнять трудовую функцию (например, болезнь работника, участие в судебном заседании в качестве истца, административный арест, вызов на допрос и пр.), либо отсутствие на рабочем месте было вызвано действиями (бездействиями) работодателя (неизвещение о необходимости выйти на работу в определенный день, непредоставление допуска к выполнению трубовых обязанностей).

Если увольнение за прогул стало причиной спора, в котором работник ссылается на то, что его отсутствие на рабочем месте было вызвано уважительной причиной, разрешение спора будет зависеть от оценки судом обстоятельств, из-за которых работник отсутствовал на работе.

В то же время, если работник скрыл наличие уважительной причины отсутствия на работе, это может быть расценено судом как злоупотребление правом с его стороны. При установлении данного факта суд может отказать работнику в удовлетворении его требований, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие из-за недобросовестных действий работника (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Дискуссионным остается вопрос относительно того, соответствует ли увольнение за прогул тяжести и неблагоприятным последствиям совершенного проступка.

При увольнении за прогул работодателю необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если проступок действительно имел место, но увольнение работника произведено без учета указанных обстоятельств, увольнение может быть признано незаконным (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2).

Существует судебная практика, согласно которой увольнение за прогул является неправомерным, если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий для работодателя.

Суды исходят из положений ч. 2 ст. 192 ТК РФ, в соответствии с которой, Работодатель при увольнении должен оценить тяжесть проступка работника, его предшествующее отношение к труду, а также то, как отсутствие работника повлияло на рабочий процесс и повлекло ли для работодателя какие-либо неблагоприятные последствия (см. Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 07.07.2014 по делу N 33-6356/2014).

Однако в судебной практике существует и противоположная точка зрения, в соответствии с которой, наступление или ненаступление неблагоприятных последствий не имеет правового значения, поскольку сам факт прогула является грубым нарушением трудовой дисциплины (см. Апелляционное определение Архангельского областного суда от 21.08.2013 по делу N 33-4828/13).

Представляется, что вторая позиция, выработанная судами, является более обоснованной с точки зрения взаимосвязи положений ТК РФ. Положения ст. 192 ТК РФ являются общими для всех дисциплинарных взысканий, которые могут быть наложены за различные дисциплинарные проступки. Однако в связи с тем, что прогул квалифицируется законодателем как однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, т.е. тяжесть дисциплинарного проступка по сути установлена непосредственно законодателем, также как и санкция за совершение указанного проступка, в связи с чем факт совершения прогула должен являться достаточным основанием для применения пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Подводя итог, необходимо отметить, что ключевым вопросом при расторжении трудового договора по инициативе работодателя является строгое соблюдение порядка, установленного нормами Трудового кодекса РФ. Несоблюдение предусмотренных процедур может привести к оспариванию увольнения в судебном порядке и восстановления работника на работе. При этом, обязанность доказывания правомерности расторжения трудового договора в данном случае будет лежать на работодателе.

При этом, работодателю необходимо помнить, что в случае возникновения спора, суд рассматривает все обстоятельства в совокупности, в связи с чем помимо формального соблюдения требований ТК РФ при оформлении увольнения, необходимо наличие объективных оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с нормами действующего законодательства.

Юридическая фирма "Двитекс" оказывает более 6 лет услуги по представительству интересов работодателя в судах по трудовым спорам. 


Подробнее об услугах юристов по защите работодателя в спорах с работниками читайте здесь. Мы оказываем услуги также по комплексному юридическому сопровождению бизнеса: без почасовой оплаты, разные виды оплаты (разовые платежи или абонентская плата), «живое» общение с юристом, выезды юриста в офис. Ознакомиться с условиями оказания услуги по юридическому обслуживанию бизнеса можно здесь. Требуется консультация юриста? Позвоните нам по телефону 8 (495) 223-48-91 или оставьте заявку на сайте, мы с вами свяжемся в ближайшее время и ответим на все ваши вопросы! Консультация юриста бесплатная!

(67 голосов)
Поделиться в соцсетях:
Рекомендуемые статьи этой категории:
Наверх