Загрузка...
Загрузка
+7 (495) 223-48-91 по будням с 9:00 до 21:00

Увольнение работника: сложные случаи

СУПРЯГА ЖАННА ВИКТОРОВНА
Автор:
СУПРЯГА ЖАННА ВИКТОРОВНА
Исполнительный директор
Юридические услуги частным лицам
Юридические услуги бизнесу и НКО

По общему правилу при увольнении работника работодатель оформляет приказ об увольнении, с которым знакомит работника под роспись, а также вносит запись в трудовую книжку об увольнении. Кроме того, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Однако на практике встречаются различные конфликтные ситуации с работниками. В таких случаях общему порядку оформления предшествуют иные обязательные действия со стороны работодателя, несоблюдение данных правил может повлечь признание судом увольнения незаконным.

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся ситуации:


1. Работник не явился на работу или опоздал.
С правовой точки зрения необходимо разграничить две ситуации:
- отсутствие работника без уважительных причин в течение всего рабочего дня или 4 часов подряд.
- отсутствие работника без уважительных причин менее чем 4 часа подряд в течение рабочего дня.

Первая ситуация именуется в трудовом законодательстве прогулом и является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, а потому за однократное подобное нарушение работодатель может уволить работника. Как правильно оформить прогул? Подтверждением прогула является докладная записка непосредственного руководителя и акт об отсутствии на рабочем месте. Данный акт должен быть подписан работодателем и несколькими работниками. Кроме того, прогул может быть дополнительно подтвержден табелем учета рабочего места, а также данными устройств учета входа и выхода из организации. После составления акт работодатель должен запросить письменно работника о даче объяснений (письменный запрос вручается работнику под роспись или направляется по почте/телеграммой). Работнику представляется срок – 2 дня с даты направления запроса. Если работник объяснений не предоставит, то работодатель увольняет его с соблюдением общих правил увольнения. Если работник в данный срок представит объяснения и доказательства уважительности причин отсутствия, то работодатель не вправе уволить такого работника.

Вторая ситуация также является нарушением работником трудовых обязанностей, однако только неоднократное подобное нарушение дает право работодателю уволить работника по собственной инициативе. В подобной ситуации при однократном опоздании работника (уходе с работы до окончания рабочего дня) также составляется акт, письменный запрос для дачи объяснений. При неполучении ответа или неуважительности причин отсутствия издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора, с приказом под роспись знакомится работник. Если работник в течение года со дня вынесения приказа о дисциплинарном взыскании нарушает второй раз трудовые обязанности (нарушение может быть различного рода), то порядок привлечения к дисциплинарному взысканию повторяется, однако у работодателя появляется право уволить работника.

Важно работодателю помнить, что уволить работника, отсутствующего на рабочем месте, можно, только если он отсутствовал без уважительных причин. В судебной практике суды относят к уважительным причинам различные жизненные ситуации – болезнь как самого работника, так и родственника, ДТП, даже отсутствие ж/д билетов для возвращения из отпуска. В любом случае любая уважительная причина должна быть подтверждена доказательствами. Однако стоит обратить внимание, что если работник не представил работодателю доказательств уважительности причин увольнения, работодатель его уволил, а в дальнейшем работник обратился в суд и представил данные доказательства суду, то он может быть восстановлен, хотя некоторые суды рассматривают данные ситуации как злоупотребление правом со стороны работника.

Вместе с тем, работодателю стоит обратить внимание на то, что при задержке выплаты заработной платы более чем на 15 дней работник вправе, письменно уведомив работодателя, приостановить работу. В таком случае работник вправе отсутствовать на рабочем месте и его нельзя уволить в этот период за прогул. Однако после выплаты заработной платы работник обязан на следующий день после выплаты заработной выплаты выйти на работы. Если работник отсутствует на рабочем месте после выплаты заработной платы, работодатель вправе уволить его за прогул.

Также следует обратить внимание на следующее. Если в трудовом договоре конкретизировано рабочее место работника в пределах организации, а работник хотя и находился на территории организации, но не находился на рабочем месте, то суды также признают это прогулом.

2. Работник не выполняет свои трудовые обязанности.

Трудовым законодательством предусмотрено, что при неоднократном невыполнении работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин работодатель вправе уволить такого работника по собственной инициативе.

Однако при подобном увольнении необходимо учитывать следующее.

Во-первых, трудовые обязанности работника должны быть предусмотрены трудовым договором, должностной инструкцией или иным локальным актом. Кроме того, к неисполнению трудовых обязанностей относится невыполнение работником законных распоряжений работодателя, оформленных приказом. Однако не допускается возложение приказом на работника дополнительных обязанностей, не связанных с трудовой функцией работника. Таким образом, работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей, только если данная обязанность предусмотрена трудовым договором (локальным актом/приказом работодателя).

Во-вторых, должен быть соблюден порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. При неисполнении работником своих трудовых обязанностей непосредственный руководитель составляет докладную записку, также составляется акт о неисполнении обязанностей и письменный запрос работнику для дачи объяснений. При неполучении от работника объяснений издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора, с приказом под роспись знакомится работник. Если работник в течение года со дня вынесения приказа о дисциплинарном взыскании нарушает второй раз трудовые обязанности, то порядок привлечения к дисциплинарному взысканию повторяется, однако у работодателя появляется право уволить работника. Кроме того, в качестве доказательств, свидетельствующих о неисполнении работником своих обязанностей, рекомендуется к акту прикладывает подтверждающие документы: например, неверно составленные работником документы, неверные расчеты, несовпадение фактических данных данным учета, акты от государственных органов о наложении штрафа в связи с ошибками работника.

В любом случае при увольнения работника по данному основанию необходимо учитывать тяжесть совершенного работником проступка, так как зачастую суды признают увольнения незаконным в виду незначительности Работник разгласил сведения, составляющие коммерческую тайну организации.

По данному основанию работник может быть уволен, если ему данные сведения доверены в связи с его трудовыми обязанности и работник дал обязательство о неразглашении данных сведений. При увольнении работника по данному основанию работодатель должен иметь доказательства разглашения данных сведений, а также письменное обязательство работника о неразглашении. В таком случае работодатель составляет акт и знакомит с ним работника. Необходимо обязательно предоставить работнику возможность представить объяснения в 2-дневный срок. В остальном порядок аналогичный как и в иных ситуациях увольнения по инициативе работодателя.

Юридическая фирма "Двитекс" оказывает более 6 лет услуги по представительству интересов работодателя в судах по трудовым спорам.

Подробнее об услугах юристов по защите работодателя в спорах с работниками читайте здесь. Мы оказываем услуги также по комплексному юридическому сопровождению бизнеса: без почасовой оплаты, разные виды оплаты (разовые платежи или абонентская плата), «живое» общение с юристом, выезды юриста в офис. Ознакомиться с условиями оказания услуги по юридическому обслуживанию бизнеса можно здесь. Требуется консультация юриста? Позвоните нам по телефону 8 (495) 223-48-91 или оставьте заявку на сайте, мы с вами свяжемся в ближайшее время и ответим на все ваши вопросы! Консультация юриста бесплатная!

(118 голосов)
Поделиться в соцсетях:
Рекомендуемые статьи этой категории:
Наверх